Diana Karen García Monzalvo, directora de Entrada de la Escuela de Negocios de campus Hidalgo, asegura que el salario emocional es clave para atraer, fidelizar y desarrollar talento en los entornos laborales actuales
Diana Karen García | Opinión | Directora de Entrada de la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey campus Hidalgo
En los últimos años, el concepto de salario emocional ha cobrado relevancia en la planeación estratégica de las organizaciones debido a la influencia directa que tiene en la satisfacción laboral y la retención del talento humano.
Se entiende por salario emocional a todos aquellos beneficios laborales no monetarios que satisfacen las necesidades emocionales y psicológicas de los colaboradores en el entorno laboral.
Aunque hoy parezca lógico y necesario tener una estrategia de salario emocional dentro de las organizaciones, la realidad es que no fue hasta 1990 que comenzó a tener importancia este concepto y se dejó de pensar únicamente en la parte monetaria.
Lo anterior, responde al creciente ingreso de millennials y centennials al mercado laboral, quienes buscan más que un salario competitivo, una permanencia segura en su trabajo y estabilidad financiera que les permita cubrir sus necesidades básicas.
La búsqueda generacional
La fuerza laboral actual piensa diferente. Estas generaciones buscan que su empleo les ofrezca flexibilidad, oportunidades de crecimiento, equilibrio personal y profesional, reconocimiento y un alto sentido de propósito en lo que hacen.
En los últimos años, las empresas han creado o adaptado puestos especializados para atender el compromiso del empleado, fomentar su bienestar y fortalecer el salario emocional, como por ejemplo la posición de “Chief Happiness Officer”.
El sentido de urgencia de las organizaciones en este tema, se debe a los indicadores que muestran la correlación entre el salario emocional, productividad y rentabilidad. Lo que representa un reto para las empresas que deseen construir equipos sólidos y duraderos.
"Estas generaciones buscan que su empleo les ofrezca flexibilidad, oportunidades de crecimiento, equilibrio personal y profesional...".
De acuerdo con el informe State of the Global Workplace 2024 de Gallup, solo el 21 % de los colaboradores a nivel mundial se sienten comprometidos con su trabajo. Se estima que el bajo nivel de compromiso le cuesta a la economía global el 9% del Producto Interno Bruto (PIB) mundial.
La definición de compromiso laboral según Gallup refleja la implicación y el entusiasmo de los colaboradores hacia su trabajo y su lugar de trabajo. Este compromiso toma fuerza cuando el colaborador se vincula emocionalmente con la organización.
La evolución empresarial
Ante este panorama crítico, las empresas han tenido que evolucionar hacia una propuesta de valor más humana e integral, que reconozca lo que cada persona que forma parte del equipo realmente valora.
No se trata solo de retener talento, sino de fidelizarlo. Y eso se logra fomentando culturas organizacionales inclusivas, con espacios de escucha activa y bienestar emocional, físico y espiritual.
La flexibilidad también es clave. Prestar atención a las necesidades de cada generación permite construir entornos más empáticos, adaptativos y sostenibles a largo plazo.
Actualmente, conviven hasta cuatro generaciones en un mismo lugar de trabajo. La capacidad de adaptarse a sus distintas formas de pensar será crucial para cualquier organización que aspire a crecer.
El impacto de esta transformación es profundo. Ha obligado a poner nuevamente al centro de las decisiones estratégicas al activo más valioso de cualquier empresa: las personas. Esto permitirá tener empresas más sostenibles, humanas y preparadas para el futuro.
*Diana Karen García es profesora y directora de Entrada y Programa de la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey, campus Hidalgo.
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